Eine Firma probierte die Vier-Tage-Woche, kündigte aber einem Mitarbeiter, weil er noch einen zweiten Job hatte.

Am Montag in der Früh war’s im Büro seltsam still. Kein leises Grundrauschen aus Sudern übers Pendeln, keine Halbscherze à la „nur mehr bis Freitag durchhalten“. Die Leute waren fast … entspannt. Das Tech-Unternehmen hatte grad sein großes Experiment gestartet: eine Vier-Tage-Woche, gleiches Gehalt, mehr Fokus. Im Gang hingen Plakate mit „Freiheit“, „Vertrauen“ und „Eigenverantwortung über deine Zeit“. HR nannte es „die Zukunft der Arbeit“ und versprach mehr Erholung, mehr Energie, mehr Leben.

Doch abseits davon lief schon das nächste Experiment.

Ein Mitarbeiter hatte beschlossen: Wenn die Firma einen Tag streicht, dann nutzt er die freigewordene Luft, um noch einen zweiten Vollzeitjob unterzubringen. Doppelt Gehalt, gleicher Kalender.

Am Papier hat das genial ausgeschaut.

Auf Slack hat’s dann ziemlich schnell zu einer Kündigung geführt.

Der Vier-Tage-Traum, der an der Realität im Arbeitsalltag zerschellt ist

Die Firma, ein mittelgroßes Softwarehaus mit rund 200 Beschäftigten, wollte in einem Markt auffallen, in dem eh jede*r „Flexibilität“ verspricht. Die Führung kündigte einen sechsmonatigen Test an: Vier Tage, 32 Stunden, gleiches Gehalt, keine Kürzung bei den Benefits. Für alle frei am Freitag – unter einer Bedingung: Die Produktivität musste gleich bleiben oder steigen.

Die ersten Wochen waren wie ein frischer Luftzug. Die Leute planten Kurzurlaube über drei Tage, buchten längere Mittagessen mit den Kindern, meldeten sich zu Töpferkursen an. Führungskräfte berichteten von weniger Krankenständen, weniger E-Mails spät in der Nacht, weniger bissigen Kommentaren in Meetings.

Dann hat eine Produktivitätsgrafik plötzlich rot geblinkt.

Die rote Linie gehörte einem Senior Developer, nennen wir ihn Mark. Am Papier war er perfekt fürs Experiment: erfahren, selbstständig, unkompliziert. Jahrelang hatte niemand seine Leistung in Frage gestellt.

Aber während der Vier-Tage-Phase zog sich seine Lieferzeit. Code-Reviews dauerten länger. Bugs blieben über „seine“ Tage offen. Zuerst schob sein Manager es auf die Umstellung auf den neuen Rhythmus. Dann beschwerte sich ein Kunde, Mark sei auf einmal unerklärlich nicht erreichbar – nicht nur freitags, sondern auch an manchen Donnerstagen und an zufälligen Dienstagen.

Auch Kolleg*innen bemerkten merkwürdige Muster. Mark war zu seltsamen Zeiten online. Nachrichten blieben hängen. Die Meeting-Kamera „ging“ ausgerechnet dann kaputt, wenn detailliertere Erklärungen notwendig waren.

Irgendwann stolperte jemand über sein LinkedIn-Update: Er hatte still und leise schon Wochen zuvor noch eine zweite Vollzeit-Remote-Rolle angenommen.

Die HR-Untersuchung ging schnell. Auf den Firmengeräten fanden sich Spuren von Tools einer anderen Firma. Kalender-Logs zeigten Überschneidungen, die nicht nur „ein paar Stunden da und dort“ waren. Mark hatte über mehrere Monate aktiv zwei Vollzeitjobs gemacht – im Vertrauen darauf, dass sich eine Vier-Tage-Woche strecken und jonglieren lässt, ohne dass es wer merkt.

Aus seiner Sicht mag die Logik simpel gewesen sein: weniger Zeit im einen Job plus Remote-Setup ergibt Platz für noch einen Paycheck. Aus Sicht der Firma war das ein ganz anderes Bild. Sie hatte eine kürzere Woche auf Basis von Vertrauen, Commitment und transparenter Kommunikation versprochen. Ein versteckter Doppelvertrag fühlte sich an wie ein gebrochener Pakt.

Mark wurde wegen Policy-Verstoß und Falschangaben entlassen. Der Pilot lief weiter, aber irgendwas hatte sich in der Luft verändert: Das einfache Wort „Vertrauen“ hat sich auf einmal schwerer angefühlt.

Wie Unternehmen Vertrauen schützen können, ohne Flexibilität abzudrehen

Die Vier-Tage-Woche geht nicht nur ums Stunden-Zählen, sondern ums Neuordnen von Erwartungen. Für Unternehmen heißt das: vage Ideen in klare Regeln übersetzen. Eine verständliche Remote-Work-Policy ist kein „nice to have“-Absatz, der irgendwo in einem PDF verstaubt. Sie muss in einfacher Sprache sagen, was erlaubt ist – und wo die Grenze ist.

Ein praktischer Schritt: definieren, was „exklusive Beschäftigung“ eigentlich heißt. Manche Organisationen haben kein Problem mit Nebenprojekten, Freelancing oder einem Lehrauftrag. Andere ziehen eine harte Linie bei jeder zusätzlichen Beschäftigung in derselben Branche. Das schriftlich festzuhalten und persönlich zu besprechen reduziert das Risiko, dass unausgesprochene Annahmen später explodieren.

Klar heißt nicht starr. Klar heißt: gemeinsam verstanden.

Mitarbeitende unterschätzen oft, wie schnell Widersprüche sichtbar werden. Verpasste Deadlines, langsame Antworten, weniger Verfügbarkeit in wichtigen Zeitfenstern: Führungskräfte sehen diese Signale. Nicht immer sofort – aber über Wochen und Monate entsteht ein Muster.

Viele glauben, das echte Risiko sei, vor der Kamera beim Wechseln zwischen zwei Laptops erwischt zu werden. In Wahrheit kommen die roten Fahnen meist über Verhalten: ein ausgebrannter Ton, schärfere Konflikte, dieser stille Nebel der inneren Kündigung. Wir kennen das alle: Du sitzt geistig noch im einen Meeting, während dir der Kalender einredet, du bist schon im nächsten.

Zwei Vollzeitjobs „zu stapeln“ auf eine Vier-Tage-Woche drauf strapaziert nicht nur das Vertrauen, es räumt nebenbei auch dein Energiekonto leer. Dein Körper merkt, wenn die Rechnung nicht aufgeht.

Firmen, die mit kürzeren Wochen und flexiblen Arbeitszeiten experimentieren, wiederholen oft dasselbe Mantra: früh reden, nicht spät. Eine HR-Direktorin aus einem europäischen Unternehmen, das auf vier Tage umgestellt hat, hat mir gesagt:

„Wir sind nicht naiv. Die Leute haben Nebenprojekte. Was Dinge kaputtmacht, ist nicht das Nebenprojekt an sich – sondern die Geheimniskrämerei und das Abstreiten, wenn die Arbeitslast zu bröckeln beginnt.“

Damit’s gesund bleibt, teilen viele Firmen inzwischen eine kurze interne Checkliste mit Führungskräften und Teams:

• Klär, ob dein Vertrag exklusiven Vollzeit-Fokus erwartet.
• Red offen über Nebenjobs, bevor sie zu groß werden.
• Beobachte Arbeitslast und Burnout-Anzeichen, nicht nur Stunden am Stundenzettel.
• Einigt euch auf Kernzeiten, in denen du fix erreichbar bist.
• Überprüft die Policy einmal im Jahr, weil sich Tools und Gewohnheiten ändern.

Hand aufs Herz: Am ersten Tag liest niemand diese Policies Zeile für Zeile. Aber wenn was bricht, stehen genau diese vergessenen Absätze plötzlich im Rampenlicht.

Was diese Geschichte wirklich über Arbeit, Geld und Vertrauen sagt

Hinter dem „Doppeljob“-Skandal steckt eine ganz grundlegende Spannung: Menschen versuchen, dieselben 24 Stunden zu dehnen, um steigende Lebenshaltungskosten, persönliche Ziele und die ständige Angst abzudecken, über Nacht alles zu verlieren. Für manche fühlt sich ein Gehalt einfach nicht mehr als ausreichendes Sicherheitsnetz an. Die Vier-Tage-Woche kann von außen wie ein Schlupfloch wirken – statt wie ein Benefit.

Auf der anderen Seite des Bildschirms testen Arbeitgeber neue Modelle, weil Burnout, Fluktuation und „Quiet Quitting“ an den Margen nagen. Sie setzen auf kürzere Wochen und flexible Setups, um Talente zu halten und am Markt attraktiv zu bleiben. Und sie brauchen Experimente, die sauber genug laufen, um Vorstand und Investor*innen zu zeigen: Das ist kein Chaos.

Beide Seiten stellen im Grunde dieselbe Frage – nur anders formuliert: „Kann ich dir meine Zukunft anvertrauen?“

Kernaussage	Detail	Nutzen für dich als Leser*in
Kenn die Regeln	Versteh, ob dein Vertrag exklusive Beschäftigung verlangt oder Nebenverdienste erlaubt	Reduziert das Risiko unabsichtlicher Policy-Verstöße und unschöner Abgänge
Schütz deine Energie	Vermeide es, mehrere Vollzeitrollen zu stapeln – auch in einer Vier-Tage-Woche	Hilft, Burnout zu verhindern und schützt deine langfristige Leistungsfähigkeit
Red früh	Sprich Nebenprojekte oder geänderte Bedürfnisse frühzeitig mit Führungskraft oder HR an	Baut gegenseitiges Vertrauen auf und schafft Spielraum für flexible Win-win-Lösungen

FAQ:

• Darf ich rechtlich zwei Vollzeit-Remote-Jobs haben? In vielen Ländern ist es nicht automatisch illegal, zwei Jobs zu haben – aber deine Arbeitsverträge können es über Exklusivitätsklauseln oder Regeln zu Interessenkonflikten verbieten.
  
• Ist ein zweiter Job an meinem „freien“ Tag in der Vier-Tage-Woche immer falsch? Nicht zwingend. Wenn dein Vertrag Nebenjobs erlaubt und deine Leistung nicht leidet, kann eine Teilzeitaktivität okay sein. Problematisch wird’s, wenn es sich mit Kernzeiten überschneidet oder mit deinem Arbeitgeber konkurriert.
  
• Wie finden Unternehmen Doppelbeschäftigung üblicherweise heraus? Oft über Muster: verzögerte Arbeit, Beschwerden von Kundinnen oder Kolleginnen, die unklare Verfügbarkeit bemerken. Manchmal auch über öffentliche Profile wie LinkedIn oder gemeinsame berufliche Netzwerke.
  
• Was ist eine sicherere Möglichkeit, mehr zu verdienen, ohne den Hauptjob zu riskieren? Schau auf Optionen mit wenig Konfliktpotenzial: Freelancing weit weg vom Markt deiner Firma, Lehren, Consulting mit ausdrücklicher Zustimmung oder kleine Projekte am Abend und am Wochenende.
  
• Werden solche Geschichten den Trend zur Vier-Tage-Woche abdrehen? Wahrscheinlich nicht. Viele Tests zeigen starke Gewinne bei Produktivität und Wohlbefinden. Solche Fälle führen eher dazu, dass Firmen Regeln und Erwartungen klarer definieren, statt das Modell komplett zu verwerfen.